“Con relación al primer agravio, en línea con lo consignado por el a quo en el pronunciamiento apelado, el art. 52 de la LAS regula un mecanismo especial de protección a la estabilidad del representante sindical, que conlleva la imposibilidad de afectar su contrato de trabajo si no media una resolución judicial que lo excluya de aquella garantía.
En palabras de la ley, los trabajadores que -como el actor- se encuentren amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la ley, “…no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía…” (cfr. art. 52 LAS).
Por ende, si el empleador pretende variar las condiciones de trabajo de un representante sindical debe, con carácter previo, promover la acción de exclusión de tutela pertinente a los fines de obtener la autorización judicial previa.”
“Y por ello, si las varía sin seguir aquel procedimiento previo, este último tendrá derecho “…a demandar judicialmente, por vía sumarísima (…) el restablecimiento de las condiciones de trabajo…” (cfr. art. 52 LAS).”
“En otras palabras, para que la acción de restablecimiento sea procedente, el trabajador protegido debe probar que existió un cambio en las condiciones de trabajo preexistentes sin que el empleador haya recurrido previamente al proceso de exclusión de tutela pertinente.”
“En primer término corresponde recordar “…que la falta de contestación de la demanda autoriza al juzgador a considerar como reconocidos los hechos expuestos en el inicio y la autenticidad de los documentos acompañados y de su recepción, mas no importa tener por admitido el derecho invocado por la contraria…” (STJ TDF, “Calderón Inocentes, Cirilo c/ Municipalidad de Ushuaia s/Contencioso Administrativo”, sentencia del 8/10/2019).”
“Sentado ello, también comparto con el sentenciante de grado que la huelga conlleva la suspensión de las condiciones básicas del contrato de trabajo, pues por un lado implica la suspensión de la prestación de servicios por el trabajador sin posibilidad de sanción, y por otro, exime al empleador de abonarle la remuneración por el tiempo no trabajado, salvo que la huelga se hubiera provocado por dolo o incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial a su cargo (STJ TDF, “A.T.E. c/Provincia de Tierra del Fuego s/ Amparo Sindical s/ Incidente de Apelación”, sentencia del 13/4/2011).”
SENTENCIA CASADA Y CONFIRMADA EN FECHA 30/06/2021
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