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La Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo ha ratificado la sentencia que avaló el reclamo laboral de una empleada que interpretó su situación como un despido indirecto debido a la tardanza de su empleador en responder a una intimación relacionada con la correcta registración contractual y una deuda salarial pendiente. La jurisprudencia de este órgano colegiado determinó que es inaceptable que la parte empleadora demorase 4 días en dar respuesta, teniendo en cuenta que el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula un período de silencio admisible de tan solo 2 días hábiles. En consecuencia, la postura de terminación del contrato adoptada por la actora se encuentra fundamentada y respaldada legalmente.
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En un reciente fallo emitido por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, se decidió rechazar el Recurso de Queja presentado por el actor contra la sentencia anterior que había desestimado su demanda derivada de un despido. El demandante, en su calidad de jefe de una sección de la entidad demandada, incurrió en una grave falta ética y profesional al realizar actos de índole personal, específicamente, abrazar y besar a una subalterna sin el debido consentimiento de ésta. A raíz de tal acto, fue desvinculado de la empresa, lo que motivó la interposición de una demanda bajo el argumento de que la sanción resultó ser desmedida. Sin embargo, el Órgano Jurisdiccional máximo de la provincia, en su ponderación, sostuvo que la conducta del actor revestía la gravedad necesaria para justificar la terminación del contrato laboral. Con ello, el Tribunal reafirma la importancia del respeto y la integridad en el ámbito laboral, particularmente en posiciones de liderazgo.
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La Sala VI del Tribunal de Casación Penal de la provincia de Buenos Aires, con el respaldo de los jueces Carlos Natiello y Mario Kohan, confirmó un veredicto de culpabilidad en un caso de violencia sexual, avalando las directrices dadas al jurado con perspectiva de género. La defensa del imputado había objetado estas instrucciones, argumentando que sesgaban al jurado contra el acusado. Sin embargo, el tribunal desestimó este reclamo, subrayando la importancia de considerar la perspectiva de género en casos de esta naturaleza.
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En un reciente fallo, la Sala III de la Cámara Nacional Civil y Comercial Federal, tomó una determinación clave en relación a una presunta estafa bancaria. Se decidió revocar una resolución previa, y en consecuencia, se ordenó al Banco de la Nación Argentina abstenerse de efectuar descuentos relacionados a un préstamo en la cuenta sueldo de una clienta.
La base de la resolución se fundamenta en la sospecha de que la titular de la cuenta podría haber sido víctima de un delito de usurpación de identidad al tramitar el mencionado préstamo. El detalle que inclinó la balanza a favor de la demandante fue la ausencia de pruebas por parte del banco. La entidad no pudo demostrar que el préstamo fue otorgado empleando datos biométricos del solicitante, un requerimiento que se ha vuelto esencial conforme a las regulaciones actuales para garantizar la identidad de los usuarios y evitar fraudes.
Las entidades bancarias están obligados a asegurar y cumplir con los protocolos de seguridad vigentes, protegiendo así a sus clientes y garantizando la transparencia en sus operaciones.
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La Sala Civil de la Cámara de Apelaciones del Distrito Judicial Sur de Ushuaia ha confirmado la falta de legitimación pasiva de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) implicada en la demanda. La resolución se funda en que la relación contractual entre la ART demandada y la firma empleadora de la parte actora se consolidó posteriormente a la identificación de la Primera Manifestación Invalidante (PMI), hecho delimitado por el artículo 47 de la ley 24.557.
Mediante un escrupuloso análisis probatorio que incorporó la historia clínica de la trabajadora, su registro de licencias médicas, adaptaciones en su rol laboral y el dossier de siniestros custodiado por la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), se pudo corroborar que la demandante había adquirido conciencia de su incapacidad laboral, originada por una afección progresiva relacionada con su entorno laboral, antes de que se instaurara la protección proporcionada por la ART demandada.
Esta evaluación permitió concluir que, durante la irrupción de la primera señal de invalidez, la obligación de otorgar cobertura residía en otra aseguradora, desvinculando así a la ART actual de responsabilidades en este caso contencioso. En consecuencia, se desestimó la activación del principio de beneficio de la duda, descrito en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), respaldando la decisión en la contundencia del corpus probatorio exhibido.
El veredicto pone de manifiesto la relevancia de determinar con precisión el momento de la Primera Manifestación Invalidante, asegurando así la sustentación jurídica en los convenios establecidos con las ART. Este fallo sienta un precedente que podría influir notablemente en litigios similares futuros, marcando los límites de responsabilidad de las aseguradoras frente a casos de patologías laborales en evolución.
Cabe señalar que, conforme al dictamen, la detección inicial de la incapacidad del trabajador aconteció antes de marzo de 2016, tiempo previo a la entrada en vigor del contrato entre SWISS MEDICAL ART SA y la empresa empleadora del demandante. Así, se ratifica la inadmisibilidad de la legitimación pasiva invocada por la parte demandada al responder a la demanda, gravando al apelante derrotado con las costas del recurso. La determinación sustenta la seguridad y certeza jurídica en las relaciones contractuales articuladas con las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, poniendo de relieve la crucialidad de la Primera Manifestación Invalidante en estos procesos jurídicos.
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Madrid, España.- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dado lugar a la demanda presentada por una trabajadora que fue despedida después de que su empleador revisara los mensajes de WhatsApp en su teléfono corporativo y descubriera que había estado cobrando comisiones extras a sus clientes.
La trabajadora llevó el caso a los tribunales, argumentando que se habían violado su derecho a la intimidad y su derecho a las comunicaciones privadas. En respuesta, su empleador alegó que el teléfono móvil proporcionado era solo para uso profesional, como se especificaba en el contrato laboral.
Después de considerar las pruebas presentadas por ambas partes, el Tribunal llegó a una conclusión que tiene varios matices importantes. Por un lado, determinó que el despido era injustificado, dado que la empresa no había logrado probar suficientemente la supuesta causa de despido. Esta decisión ofrece una protección significativa a la trabajadora, subrayando la importancia de demostrar una causa justa y válida antes de proceder con el despido.
Sin embargo, el Tribunal también sostuvo que no se había violado el derecho a la intimidad de la trabajadora, destacando que el contrato laboral especificaba claramente que el teléfono móvil debía usarse solo para propósitos profesionales. Esto indica que, en términos legales, la empresa tenía el derecho de revisar los mensajes en el dispositivo.
El fallo muestra una cuidadosa consideración de los límites entre los derechos individuales y las políticas corporativas. Por un lado, destaca la necesidad de las empresas de proporcionar pruebas concretas antes de proceder con el despido de un empleado. Por otro lado, subraya que los empleadores tienen cierto grado de libertad para monitorear las comunicaciones realizadas a través de dispositivos corporativos, siempre que esto se estipule en el contrato.
Este caso resalta la creciente tensión y los desafíos legales que emergen de la integración de la tecnología en el entorno laboral, así como la necesidad de equilibrar los derechos individuales con las regulaciones corporativas. Las implicaciones de este fallo pueden tener un alcance significativo, estableciendo precedentes para casos futuros que involucren disputas sobre la privacidad de las comunicaciones laborales.
Así, aunque se reconoce que no hubo una violación de la privacidad debido al contexto profesional del uso del teléfono, el Tribunal ha enfatizado la importancia de que las empresas justifiquen debidamente cualquier decisión de despido, garantizando que los derechos de los trabajadores no sean infringidos de manera arbitraria.
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